ご意見、ご質問等いただければ幸いです。
よろしくお願いします。
＜目次＞
１．なぜ？仕事と介護の両立支援が必要なのか！（2018.1.14）
２．誰もが介護に直面する時代（2018.1.21）
３．介護は突然やってくる・・・ある日突然！！（2018.1．28）
４．育児と介護の両立支援の違いを理解しよう！！（2018.2．4）
５．なぜ？離職（2018.2．11）
６．今！企業に求められる取組（2018.2．18）
７．＜参考＞「仕事と介護の両立支援」に活用できる助成金（2018.2．25）
修正（2018.4．5）
１．なぜ？仕事と介護の両立支援が必要なのか！
～従業員を確保できない企業は、存続できない～
「これからの労働人口減少時代、従業員を確保できない企業は存続できない」といわれています。言い換えれば「介護離職を防止できない企業は存続できない」とも言えます。
既に、有効求人倍率はバブル景気の最高位だった90年7月の1.46倍を超え、17年11月は1.56倍となり、実に74年1月以来43年10カ月ぶりの高さとなっています。
「求人を出せばヒトが集まる時代」は終わり、今後は出口の見えない「人材難の時代」になっていきます。
少子化の影響による「労働人口の減少」という、わが国の構造的な問題がその背景にあり、人材難が収束する見込みはありません。
今後の労働人口の推移
※出所 厚生労働省「国民年金及び厚生年金に係る財政の現況及び見通し 平成26年財政検証結果
※現在6000万人程度の労働人口が、2030年には5300万人まで減少（労働市場への女性や高齢者の参加が進
まない場合）
※中長期的に人材不足が継続することは不可避
このような状況の中、従業員が次々に辞めていくような企業は、必要な量の人材を確保することができず、事業の継続が困難になります。
さらに2025年問題（戦後のベビーブーム世代：団塊の世代が75歳以上の後期高齢者に到達）をひかえ、今後は「仕事と介護の両立」問題が、加速度的な拡がりとその深刻さを増すことは明らかです。
団塊の世代の介護を担うのは、”今”まさに企業の中核人材である団塊ジュニア（71～74年生：18年に47～44歳になる世代）です。この中核人材を「介護離職」させることは、大げさでなく、まさに企業の存続に関わる重要な問題であることは間違いありません。
企業は、できるだけ早く「仕事と介護の両立」支援体制を構築し、「介護離職」の防止に向け、全力で取り組みを開始することが必要です。
では、「仕事と介護の両立」支援に取り組むことによる企業のメリットとはどんなものがあるのでしょうか？
（１）優秀な人材の確保、定着（流出防止）につながる：最大のメリット
⇒ ・優秀な従業員が、より制度の整った企業へ転職することの防止
・採用時のアピールポイント（特に中途採用者）
（２）従業員の就労意欲が向上する
⇒ 企業に対する忠誠心、高いモチベーションの醸成
（３生産性の向上・人材育成につながる
⇒ 両立支援のための業務見直し、権限の下位委譲が組織全体の効率化につながり、生産
性の向上・人材育成が図られる
などが考えられます。
２．誰もが介護に直面する時代
～あなたの職場にも、介護離職予備軍が～
※出所 社会保障人口問題研究所 平成24年11月審査分より
「要介護認定率」は、グラフのように75歳以上（後期高齢者）になると大幅に増加します。（前期高齢者の認定率：4％程度、後期高齢者の認定率：31％、85歳を超えると50％以上）
ここに2025年問題（団塊の世代が後期高齢者に到達）の深刻さがあります。
「なぜ？仕事と介護の両立支援が必要なのか！」で述べたように、団塊の世代の介護を担うのは団塊世代ジュニア（現在、企業の中核人材）となりますが、この世代の特徴は
（１）兄弟姉妹が少ないこと
（２）単身者が多いこと
（３）既婚者では、夫婦ともに就業している共働き世帯が多いこと
（１）（２）では、共同して親の介護をすることができないことにより、一人で両親を、あるいは夫婦二人で両方の両親四人の介護が発生することが考えられます。（同時多発性）
（３）では、かつてのように専業主婦が介護を担い、男性が外で働くという図式が成り立たなくなってきています。
例えば、単身者に85歳以上の両親がいた場合、二人のうちどちらか一人が要介護になる可能性が高いし、夫婦に75歳以上の双方の両親四人がいた場合、四人のうち一人は要介護になる可能性は非常に高くなることになります。
私も、母親（81歳で亡くなりました）が、77歳の時要介護（認知症）となりました。私が50歳で静岡に単身赴任していた時です。幸い父親が元気だったため（92歳の現在もほぼほぼ元気？要介護２）介護はすべて父親に任せきりでしたが、もし父親まで倒れてしまったら・・・大変なことになっていたとおもいます。
総務省「就業構造基本調査」によれば、約290万人（全就労者の5％程度）の人が、介護をしながら働いているとのことですが、「要介護」の家族がいることを会社に伝えない「隠れ介護者」を含めると1300万人（全就業者の20％程度）になるとの推計もあります。（日経ビジネス2014.9.22）
私は、こちらの方が実態に近いのではないかと思っていますが・・・
皆さんの職場ではいかがでしょうか？一度アンケートでも実施してみるのもいいかもしれません。
①配偶者の親を含めて75歳以上の親がいますか？
②配偶者の親を含めて親の介護を経験したことがありますか？
③要支援、要介護認定についての知識がありますか？
等々
いずれにしろ、親が健在である従業員のほとんどが、企業を退職する65歳までの間に介護の課題に直面することは確実です。
３．介護は突然やってくる・・・ある日突然！！
（1）従業員にとって「介護は突然やってくる」とは
「介護は、加齢とともに徐々にその必要性が高まる」というイメージを持つ方が多いと思いますが・・・
実は、それまで元気だった方が、周囲の親族等が予期もせぬ「ある日突然」脳梗塞や転倒骨折などにより、急に要介護状態になることが少なくありません。
いや、むしろ私は「介護は突然やってくる」のが、普通なのではないかと考えています。
＜介護が必要になった理由＞
グラフを見ていただいて分かるように、明らかに「ある日突然」と思われる脳血管疾患と骨折・転倒が原因で介護が必要となる率は18.7％と約2割ですが、実は認知症も「ある日突然」気が付くことが多い原因の一つです。
特に、親と別居している場合は親の変化に気が付きにくく、第三者（医者・隣人・警察等）からの連絡により判明することが多いのが実態です。
また、その他の中で多いのが、心疾患（心臓病）やパーキンソン病そして糖尿病などですが、これらの疾患も容態の急変から、突然要介護となる可能性が高い疾患となっています。
※厚生労働省の「平成28年 国民生活基礎調査」によると、65歳以上のものがいる世帯は、平成元年には全世帯の40.7％が三世代世帯であったものが、平成28年にはなんと11.0％と1/4まで減少しています。逆に65歳以上の単独世帯14.8％から27.1％と約倍になっています。（高齢者の親と同居していない子供が多いという事）これが、親の認知症を気が付きにくくしている大きな原因です。
介護認定率が大幅に上昇する75歳以上の親がいる場合は、いつ自分が介護に直面しても慌てないように、早急に、事前に心の準備・・・だけではなく、介護に関する情報の収集（介護保険について・親の住居の近くにある地域包括支援センターについて・自治体の介護メニューについて等々）もしておくことが必要です。
※従業員の心構えや情報収集に対する教育も、企業が「両立支援」を行う場合、重要な取組となります。
（2）企業にとって「介護は突然やってくる」とは
従業員にとって、「介護は突然やってくる」わけのですから、そのような従業員がいる企業にとっては、当然、介護に直面した従業員からの「介護離職」の申出は、「突然やってくる」ことになります。
75歳以上の親がいる従業員は、「突然」介護に直面する可能性が高いわけですから、「突然」介護に直面し混乱（従業員が混乱しないためにも※の教育が重要となります）した従業員が、事前の相談もなく「突然、介護離職」（介護のためという理由を隠している場合もある）を申し出てくる事態が十分想定できます。
突然、従業員から「介護離職」の申出があった場合、企業としても事前に「両立支援」の取組が行われていないと、適切な初期対応ができないまま、大切な中核社員を失うことななってしまいます。
できるだけ早く「仕事と介護の両立支援」ができる体制を整えておかなければなりません。
まずは、自社の従業員に「75歳以上の親がいるかどうか」「同居か別居か」程度の調査から始めてみるのもいいかもしれません。（当然、従業員には会社として「仕事と介護の両立支援」に取り組むためと、アピールすることが大切ですが・・・）
私の経験を少しお話します。
（僅か10人ばかりの健康保険組合で、常務理事をしていた時）
年2回従業員との面談により、あるベテラン従業員の母親（母娘二人家族）が、心臓病で定期的に検査を受けていることは把握していたのですが・・・
「ある日突然」その従業員から、母親の容態が急変し検査入院をしたが、退院後、介護が必要になるかもしれない、場合によっては「介護休業」もしくは「離職」の可能性が有るので、相談したいと言われた時には、正直慌てました。
母親の病状を知りながら、その従業員がいつ介護に直面してもおかしくない、という危機感が自分には欠けていたことを反省させられました。（幸い、退院後の経過が良好であったため、何とか事なきを得たのですが・・・冷や汗ものでした）
企業としては、大切な従業員が「突然」介護に直面しても、「介護離職」を防止するためには、「仕事と介護の両立支援」の取組が大切であるといことをご理解いただけたでしょうか。
５．なぜ？離職
介護に直面した従業員は、なぜ離職するのでしょうか？
介護を機に離職した理由（複数回答）
※資料：仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査（平成24年度厚生省委託調査）
調査は、実際に「介護離職」をした方々から、その理由の回答をまとめたものです。
介護を機に離職した理由の上位は
（1）仕事と「手助け・介護」の両立が難しい職場だったため
（2）自分の心身の健康状態が悪化したため
（3）自分の希望として「手助け・介護」に専念したかったため
となっています。
まず（3）ですが、介護に直面した従業員の親に対する思いや、自分自身の生き方・考え方があるため、この理由については何とも言えませんが・・・
ただ「介護離職」をした場合、実際は以下のグラフのように「精神面」「肉体面」「経済面」で負担がさらに増加するリスクがあるという事を理解しておきましょう。（「非常に負担が増した・負担が増した」の合計はそれぞれ、64.9％・56.6％・74.9％となっています。離職をしても「精神面」「肉体面」の負担は逆に増えてしまうことに注意が必要）
企業としても、そのようなリスクが「介護離職」にはあるという事を、従業員に示しておく必要があるのではないでしょうか。
離職後の変化
※資料：仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査（平成24年度厚生省委託調査）
（2）については、「４．育児と介護の両立支援の違いを理解しよう！！」でも述べましたが、介護は、「いつ終わるか不明」です。
また一般的に、時間の経過とともに負荷が重くなっていきます。これは精神的な負担が徐々に加重されていくことになります。そして、「複雑な当事者性」のため、関係者同士の調整にも神経を使うことになります。
さらに、介護の主たる担い手である従業員が、要介護者の身体介護に直接携われば携わるほど、その肉体的負担や時間的な負担が増加することになります。
結果、介護者である従業員自身の心身が損なわれ「介護離職」へ追い込まれることになります。
（1）が圧倒的に大きな理由となっていることに、企業は注目しなければなりません
私の考えでは、（2）についても、その理由の根底には（1）があると思っています。
それでは「両立が難しい職場」とは、どんな職場なのでしょうか？
別の調査（平成26年度 厚生労働省委託事業 仕事と介護の両立支援事業「社内アンケート」）では
＜残業との関連＞で介護に直面した際の仕事継続可能性について、「仕事を続けられないと思う人」のうち、73.8％の人が、「恒常的に残業がある」「週に半分以上は残業がある」と回答しています。
＜有給取得との関連＞では、「仕事を続けられると思う人」のうち60.3％の人が、「希望通り取れた」「大体希望通り取れた」と回答しています。
残業も多く有給も自由に取れず、肉体的負担を軽減することができない（特に、自分の立場を自覚している企業の中核的人材はこの傾向が強い・・・）職場では、「仕事と介護の両立」は難しいのが実態でしょう。
また、時間だとか休暇だとか制度に関わる物理的な事だけではなく、介護に直面した従業員を、職場の皆でお互い様だから支え合うという雰囲気（精神的な負担を軽減する：これが重要）が無ければ、せっかくの制度も利用されることはありません。
企業としては、「仕事と介護の両立」ができる職場の土壌整備が重要です。（というか、「介護離職」を防止するには絶対に必要）
さらに、注意をしておかなければいけないことがあります。
それは、介護開始から1年以内に「介護離職」をする従業員が50％以上（明治安田生命福祉研究所とダイヤ財団同調査）いるという事です。企業、従業員ともに初動がいかに重要であるかを示しています。
また、「介護離職者」の80％以上が離職する前に「仕事と介護の両立」に不安を感じていたという事もわかっています。（前出：仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査）
企業としては、従業員が介護に直面する前に、事前にその不安を少しでも和らげるような取り組みが必要です。
６．今！企業に求められる取組
それでは、介護に直面した従業員を守り「介護離職」を防止するために、企業はどのような取組をすればいいのでしょうか？
厚生労働省では、以下のような「介護離職を防止するための両立支援対応モデル」を提案しています。
※この「両立支援対応モデル」の詳細については、厚生労働省の「企業における仕事と介護の両立支援実践マニュアル」をご覧ください。
厚生労働省の両立支援助成金（介護離職防止支援コース）の交付を受けるには、基本的に上記「両立支援対応モデル」に沿った支援の取組が必要となります。が・・・
私としては、企業による「仕事と介護の両立支援」は、各企業の実態や経営者の方々の想いによって、様々な形態・方法があると思っていますので、厚労省の「両立支援対応モデル」にとらわれる必要はないと思っています。
（残念ながら、厚労省のモデルに従わないと助成金の交付は受けられませんが・・・）
ただこれだけは、ぜひ実施していただきたいという事で述べさせていただければ
（１）企業のトップが「介護に直面した従業員を守る」という事を、明確に宣言するべきです
企業のトップが宣言することにより「介護に直面した従業員」が、職場で「介護をしている」という事を気兼ねなく話せる雰囲気ができます。
その結果、介護は誰でもが避けては通れないという事が職場で共有できれば、「お互い様である」「助け合う」という意識が芽生えます。
併せて「介護に直面した従業員を守るために」というスローガンのもと、「恒常的な残業の削減」や「有給休暇の取得率の向上」また「多様な働き方の導入」などという、これから企業が生き延びてゆくには避けては通れない「働き方改革」を強力的に推進してゆくことが可能となり、「介護をしながら仕事を続けられる」という職場環境の醸成をすることができます。
（２）従業員に「介護をしながら仕事は続けられる」という事を、理解してもらうために事前の情報提供が不可欠です
今までも再三述べてきたように、「介護離職」を防止するためには「突然やってくる介護」に直面しても慌てないように、企業も従業員も事前の準備（＆心構え）をしておくことが必要です。
従業員に対して研修会やセミナーを実施し、自社の両立支援制度や介護保険の仕組み、事前に親に確認をしておくべきこと、そして地域包括支援センター等の情報を提供をする機会を、ぜひ設けてください。
実は、この事前の情報提供が非常に重要で、おそらくこれだけでも徹底的に取り組めば、かなりの「介護離職」は防げます。（介護は初動の適否が、従業員の離職防止に大きく影響します・・・５．なぜ？離職：参照）
（３）両立支援の相談窓口は必ず設置する
企業における「両立支援の相談窓口」の役割は、基本的には従業員が「介護をマネジメント」するために必要な情報の提供でいいと考えています。
介護は、個々に対応が異なる（要介護度・家族構成・同居の有無・認知症の有無等々、多様でパターン化できない）ため、「相談窓口の担当者」が、すべての相談に十分に対応することは困難です。が・・・「相談窓口」があることに意味があり、重要なのです。
いくら事前に情報提供を行っていても、突然「介護に直面した従業員」が混乱し、仕事を継続することに悩むことは十分考えられることです。従業員が離職を考える前に「まずは相談してみよう」・・・これが離職を防ぎます。
そして相談を受けたら、必要な情報を提供しながら「介護をしながら仕事が続けられる働き方」を共に考え、提案してあげてください。
上記（１）（２）（３）をベースに自社の実態に合わせ、自社ではどんな取組ができるのか、どんな取組をすべきかを検討していただければいいと思います。まずはできることから、でもできるだけ早く着手してください。（あなたの職場に、既に介護離職予備軍がいるかもしれませんよ・・・）
また、実際に介護をしながら働いている従業員や過去に介護を経験した事がある従業員がいれば（貴重な人材です）、自社の両立支援のあり方について希望や意見を、ぜひ聞いてみてください。（これは、介護をしながら仕事を続けるために必要な制度や仕組みを検討する上で、かなり重要なことです。せっかく作った制度や仕組みが活用されなければ意味がありませんから・・・意外と現在ある制度が利用されていないことが多いようです。周知されていないことも原因の一つと思われますが・・・）
労働人口が減少してゆく状況の中で、いかに、人材を確保し定着させるか、また従業員のモチベーションを上げ生産性を向上させるか、企業にとって「仕事と介護の両立支援」は事業継続のための絶対必要条件です。
「両立支援」のために、自社ではどのような取組ができるか、あるいは必要か、早急に社内で検討されることをお勧めします。
７．＜参考＞「仕事と介護の両立支援」に活用できる助成金
それでは最後に、「仕事と介護の両立支援」に活用できる助成金を簡単にご紹介します。
ただし、平成29年度の内容ですので、平成30年度に改正された場合（一部の助成金で改正が予定されている）は、改めてご案内します。
まずは、「仕事と介護の両立支援」の基本的助成金です。
（１）両立支援等助成金 「介護離職防止支援コース」
厚生労働省が策定した「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」に基づく取組により、仕事と介護の両立に関する職場環境整備を行い「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・職場復帰または働きながら介護を行うための勤務制度の利用者が生じた事業主に支給されます。
＜支給額＞
・介護休業の利用：中小企業 57万円＜72万円＞・中小企業以外 38万円＜48万円＞
・介護制度の利用：中小企業 28.5万円＜36万円＞・中小企業以外 19万円＜24万円＞
※それぞれ1事業主2人まで支給（無期労働者1人、有期労働者1人）
※＜ ＞内は生産性要件に該当する場合
チョット要件が細かい？ので、厚生労働所のマニュアルを参考に検討してみてください。中小企業では活用しづらいかも・・・
次は、介護だけでなく育児の両立支援にも活用できる助成金です。両立支援の基本は「離職」させないことですが・・・
（2）両立支援等助成金 「再雇用者評価処遇コース」
妊娠・出産もしくは育児または介護を理由として退職した者が、就業できるようになった時に復職する際、従来の勤務経験、能力が適切に評価され、配置・処遇がされる再雇用制度を導入し、再雇用を希望する旨の申出をしていた者を採用した事業主に対して助成金が支給されます。
＜支給額＞
・再雇用1人目 :中小企業 38万円＜48万円＞・中小企業以外 28.5万円＜36万円＞
・再雇用2～5人目：中小企業 28.5万円＜36万円＞・中小企業以外 19万円＜24万円＞
※継続雇用6か月後・継続雇用1年後の2回に分けて半額ずつ支給
※＜ ＞内は生産性要件に該当する場合
介護に直面した従業員が、その対応のために止む無く離職せざるを得ない場合が発生するかもしれません。優秀な人材の確保のためには検討に値する助成金です。
最後に、両立支援の助成金とは意味合いが違う？かもしれませんが、活用するならこの助成金はお勧めです。「介護をしながら仕事を続けられる」という職場環境の醸成が重要だと考えていますので・・・
（３）職場意識改善助成金 「職場環境改善コース」
⇒平成30年度より 時間外労働等改善助成金「職場意識改善コース」に変更
年次有給休暇の取得促進や所定外労働の削減に取り組む中小企業の※事業主に支給されます。
※ここでいう事業主とは
雇用する従業員の ①年次有期休暇の年間平均取得日数が13日以下
かつ ②月平均の所定外労働時間が10時間以上
の事業主で、労働時間等の設定の改善に積極的に取り組む意欲のある事業主のこと
※この助成金では以下の「成果目標」に取り組むことが必要です
a.年次有給休暇取得促進：従業員の年次有給休暇の年間平均取得日数を4日以上増加させる
b.所定外労働の削減 ：従業員の月間平均所定外労働時間数を5時間以上削減させる
＜支給額＞
支給額は、成果目標の達成状況に応じて、支給対象となる取組に要した経費の一部が支給されます
・対象経費：謝金・旅費・会議費・機械装置等購入費・委託費 等々
・助成額 ：対象経費の合計額×補助率 ※上限を超える場合は上限額
・成果目標の達成状況
a.bともに達成 ：補助率 3/4 上限額 100万円
どちらか一方を達成：補助率 5/8 上限額 83万円
どちらも未達成 ：補助率 1/2 上限額 67万円
まずは、「介護に直面した従業員を守る」という事を明確に宣言し、「介護をしながら仕事が続けられる」という職場環境醸成のために、この助成金を活用することを検討してはいかがでしょうか。
以上で、「仕事と介護の両立支援」ページへの書き込みは終了としますが、今後も「仕事と介護の両立支援」のために有用な情報は、適宜、追加・修正をし、お知らせしますので、その際はぜひご覧になってください。
ご意見・ご質問等は
でお願いします。
「これからの労働人口減少時代、従業員を確保できない企業は存続できない」といわれています。言い換えれば「介護離職を防止できない企業は存続できない」とも言えます。
既に、有効求人倍率はバブル景気の最高位だった90年7月の1.46倍を超え、17年11月は1.56倍となり、実に74年1月以来43年10カ月ぶりの高さとなっています。
「求人を出せばヒトが集まる時代」は終わり、今後は出口の見えない「人材難の時代」になっていきます。
少子化の影響による「労働人口の減少」という、わが国の構造的な問題がその背景にあり、人材難が収束する見込みはありません。
今後の労働人口の推移
※出所 厚生労働省「国民年金及び厚生年金に係る財政の現況及び見通し 平成26年財政検証結果
※現在6000万人程度の労働人口が、2030年には5300万人まで減少（労働市場への女性や高齢者の参加が進
まない場合）
※中長期的に人材不足が継続することは不可避
このような状況の中、従業員が次々に辞めていくような企業は、必要な量の人材を確保することができず、事業の継続が困難になります。
さらに2025年問題（戦後のベビーブーム世代：団塊の世代が75歳以上の後期高齢者に到達）をひかえ、今後は「仕事と介護の両立」問題が、加速度的な拡がりとその深刻さを増すことは明らかです。
団塊の世代の介護を担うのは、”今”まさに企業の中核人材である団塊ジュニア（71～74年生：18年に47～44歳になる世代）です。この中核人材を「介護離職」させることは、大げさでなく、まさに企業の存続に関わる重要な問題であることは間違いありません。
企業は、できるだけ早く「仕事と介護の両立」支援体制を構築し、「介護離職」の防止に向け、全力で取り組みを開始することが必要です。
では、「仕事と介護の両立」支援に取り組むことによる企業のメリットとはどんなものがあるのでしょうか？
（１）優秀な人材の確保、定着（流出防止）につながる：最大のメリット
⇒ ・優秀な従業員が、より制度の整った企業へ転職することの防止
・採用時のアピールポイント（特に中途採用者）
（２）従業員の就労意欲が向上する
⇒ 企業に対する忠誠心、高いモチベーションの醸成
（３生産性の向上・人材育成につながる
⇒ 両立支援のための業務見直し、権限の下位委譲が組織全体の効率化につながり、生産
性の向上・人材育成が図られる
などが考えられます。
２．誰もが介護に直面する時代
～あなたの職場にも、介護離職予備軍が～
※出所 社会保障人口問題研究所 平成24年11月審査分より「要介護認定率」は、グラフのように75歳以上（後期高齢者）になると大幅に増加します。（前期高齢者の認定率：4％程度、後期高齢者の認定率：31％、85歳を超えると50％以上）
ここに2025年問題（団塊の世代が後期高齢者に到達）の深刻さがあります。
「なぜ？仕事と介護の両立支援が必要なのか！」で述べたように、団塊の世代の介護を担うのは団塊世代ジュニア（現在、企業の中核人材）となりますが、この世代の特徴は
（１）兄弟姉妹が少ないこと
（２）単身者が多いこと
（３）既婚者では、夫婦ともに就業している共働き世帯が多いこと
（１）（２）では、共同して親の介護をすることができないことにより、一人で両親を、あるいは夫婦二人で両方の両親四人の介護が発生することが考えられます。（同時多発性）
（３）では、かつてのように専業主婦が介護を担い、男性が外で働くという図式が成り立たなくなってきています。
例えば、単身者に85歳以上の両親がいた場合、二人のうちどちらか一人が要介護になる可能性が高いし、夫婦に75歳以上の双方の両親四人がいた場合、四人のうち一人は要介護になる可能性は非常に高くなることになります。
私も、母親（81歳で亡くなりました）が、77歳の時要介護（認知症）となりました。私が50歳で静岡に単身赴任していた時です。幸い父親が元気だったため（92歳の現在もほぼほぼ元気？要介護２）介護はすべて父親に任せきりでしたが、もし父親まで倒れてしまったら・・・大変なことになっていたとおもいます。
総務省「就業構造基本調査」によれば、約290万人（全就労者の5％程度）の人が、介護をしながら働いているとのことですが、「要介護」の家族がいることを会社に伝えない「隠れ介護者」を含めると1300万人（全就業者の20％程度）になるとの推計もあります。（日経ビジネス2014.9.22）
私は、こちらの方が実態に近いのではないかと思っていますが・・・
皆さんの職場ではいかがでしょうか？一度アンケートでも実施してみるのもいいかもしれません。
①配偶者の親を含めて75歳以上の親がいますか？
②配偶者の親を含めて親の介護を経験したことがありますか？
③要支援、要介護認定についての知識がありますか？
等々
いずれにしろ、親が健在である従業員のほとんどが、企業を退職する65歳までの間に介護の課題に直面することは確実です。
３．介護は突然やってくる・・・ある日突然！！
（1）従業員にとって「介護は突然やってくる」とは
「介護は、加齢とともに徐々にその必要性が高まる」というイメージを持つ方が多いと思いますが・・・
実は、それまで元気だった方が、周囲の親族等が予期もせぬ「ある日突然」脳梗塞や転倒骨折などにより、急に要介護状態になることが少なくありません。
いや、むしろ私は「介護は突然やってくる」のが、普通なのではないかと考えています。
＜介護が必要になった理由＞
グラフを見ていただいて分かるように、明らかに「ある日突然」と思われる脳血管疾患と骨折・転倒が原因で介護が必要となる率は18.7％と約2割ですが、実は認知症も「ある日突然」気が付くことが多い原因の一つです。特に、親と別居している場合は親の変化に気が付きにくく、第三者（医者・隣人・警察等）からの連絡により判明することが多いのが実態です。
また、その他の中で多いのが、心疾患（心臓病）やパーキンソン病そして糖尿病などですが、これらの疾患も容態の急変から、突然要介護となる可能性が高い疾患となっています。
※厚生労働省の「平成28年 国民生活基礎調査」によると、65歳以上のものがいる世帯は、平成元年には全世帯の40.7％が三世代世帯であったものが、平成28年にはなんと11.0％と1/4まで減少しています。逆に65歳以上の単独世帯14.8％から27.1％と約倍になっています。（高齢者の親と同居していない子供が多いという事）これが、親の認知症を気が付きにくくしている大きな原因です。
介護認定率が大幅に上昇する75歳以上の親がいる場合は、いつ自分が介護に直面しても慌てないように、早急に、事前に心の準備・・・だけではなく、介護に関する情報の収集（介護保険について・親の住居の近くにある地域包括支援センターについて・自治体の介護メニューについて等々）もしておくことが必要です。
※従業員の心構えや情報収集に対する教育も、企業が「両立支援」を行う場合、重要な取組となります。
（2）企業にとって「介護は突然やってくる」とは
従業員にとって、「介護は突然やってくる」わけのですから、そのような従業員がいる企業にとっては、当然、介護に直面した従業員からの「介護離職」の申出は、「突然やってくる」ことになります。
75歳以上の親がいる従業員は、「突然」介護に直面する可能性が高いわけですから、「突然」介護に直面し混乱（従業員が混乱しないためにも※の教育が重要となります）した従業員が、事前の相談もなく「突然、介護離職」（介護のためという理由を隠している場合もある）を申し出てくる事態が十分想定できます。
突然、従業員から「介護離職」の申出があった場合、企業としても事前に「両立支援」の取組が行われていないと、適切な初期対応ができないまま、大切な中核社員を失うことななってしまいます。
できるだけ早く「仕事と介護の両立支援」ができる体制を整えておかなければなりません。
まずは、自社の従業員に「75歳以上の親がいるかどうか」「同居か別居か」程度の調査から始めてみるのもいいかもしれません。（当然、従業員には会社として「仕事と介護の両立支援」に取り組むためと、アピールすることが大切ですが・・・）
私の経験を少しお話します。
（僅か10人ばかりの健康保険組合で、常務理事をしていた時）
年2回従業員との面談により、あるベテラン従業員の母親（母娘二人家族）が、心臓病で定期的に検査を受けていることは把握していたのですが・・・
「ある日突然」その従業員から、母親の容態が急変し検査入院をしたが、退院後、介護が必要になるかもしれない、場合によっては「介護休業」もしくは「離職」の可能性が有るので、相談したいと言われた時には、正直慌てました。
母親の病状を知りながら、その従業員がいつ介護に直面してもおかしくない、という危機感が自分には欠けていたことを反省させられました。（幸い、退院後の経過が良好であったため、何とか事なきを得たのですが・・・冷や汗ものでした）
企業としては、大切な従業員が「突然」介護に直面しても、「介護離職」を防止するためには、「仕事と介護の両立支援」の取組が大切であるといことをご理解いただけたでしょうか。
４．育児と介護の両立支援の違いを理解しよう！！
～適切で有効な支援の取組を実現するために～
企業が実施する「介護支援」と「育児支援」は、ともすれば同様に思われがちですが、実は大きな違いがあり、「育児」と同様の発想、視点からの取組では「介護」に対する適切で、有効な支援は難しくなります。
その１：「育児休業」と「介護休業」の役割の違い
「育児休業」の役割は、休業を取得して従業員が子育てを担うためのものであり、企
業としての「育児支援」は子育てに積極的に関わることができるように支援すること
です。
「介護休業」の役割は、休業を取得して従業員が直接的な介護を担うためのものでは
なく、要介護者が必要な介護サービスを得ることができ、かつ従業員自信が仕事を継
続できるように、両立の準備（例えば、介護認定の申請・介護施設の見学・地域の介
護サービスの確認・企業の両立支援制度の確認と今後の働き方の調整など）を行うた
めのものです。
企業としての「介護支援」は、従業員が仕事と介護の両立をマネジメントできるよう
支援することが基本となります。
その２：支援対象者となる「従業員の年齢、そして社内での職位」の違い
～企業にとって最も決定的な違い～
「育児」の場合、支援対象者はまだまだ女性従業員が中心で、かつ年齢層も比較的若
い層です。（最近は婚期が遅くなり、出産年齢が上昇することにより新たな問題：
ダブルケア問題が発生していますが・・・）
そのため企業内での中核的な管理職であるケースは比較的少なく、休業等による業務
運営上の悪影響が比較的深刻（業種や従業員の構成などによる差異はあるとは思いま
すが・・・）ではなく、派遣社員やOB社員の非正規社員採用などによる代替要員の
確保も（介護支援対象者と比較すると）比較的容易であると思われます。
「介護」の場合、支援対象者は40歳代後半から50歳代がその中心層となり、各部門
の中核的人材として、企業を支える立場にいる可能性が高く、したがって、短期的な
休職であっても、その代替要員の確保も難しく、進行中のプロジェクトの成否など
にも直接かかわってくることになります。
結果的に、企業としてのダメージが「育児」で休業する若年層に比較して大きくな
ってしまいます。
さらに問題は、この層の従業員は自分の立場（企業において中核的な存在であり、企
業を支えている）を自覚しており、介護に直面して苦悩していることを企業に伝えて
いないことが多い（いわゆる「隠れ介護」）事が想定されます。これが、事態をさら
に深刻化させ「介護離職」に追い込まれることになります。
その３：休業期間の見通しと負荷の経過
「育児」は、かなり確定的な「有期」（主に1年以内、法律では要件を満たせば2年
まで育児休業が取得できる）の期間であり、一定期間の支援が必要となります。
また、「育児」は出産直後の乳幼児の段階では集中的に負荷が大きいが、子の生育と
ともに負担が軽減していきます。
「介護」は、「３．介護は突然やってくる」で述べたように、いつ始まりそしていつ
終わるか不明です。よって企業としても支援の期間が予定できないことになります。
また、「介護」は症状の悪化や認知症の発症など、一般的に時間の経過とともに負荷
が重くなってきます。
その４：空間的な位置関係と距離
「育児」の場合、乳幼児とその育児の当事者となる（ほとんどは）女性従業員は、同
居しており移動時間等の問題は生じません。
「介護」の場合、要介護者となった老親との地理的な距離が離れている場合、移動コ
スト（時間的、経済的、肉体的）が大きな負担となってきます。
その５：複雑な当事者性
「育児」の場合、母親が主たる担い手となり、父親が補助的に介入するケースが基本
形となって、いずれかの両親が同居あるいは近所に住んでいる場合は、補助者、支援
者となって協力してもらうことができます。
「介護」の場合、かなり複雑な形態・体制が発生します。
・要介護者が従業員当人の老親か、配偶者の老親か
・要介護者自身の配偶者の有無と健常であるかどうか
・当人および配偶者に兄弟姉妹はいるか、長男か長女か
・当人と兄弟姉妹と要介護者との同別居、住居・施設との距離は
等々
当事者関係の複雑さや多様性により、企業の支援も柔軟性・多様性が求められること
になります。
５．なぜ？離職
介護に直面した従業員は、なぜ離職するのでしょうか？
介護を機に離職した理由（複数回答）
※資料：仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査（平成24年度厚生省委託調査） 調査は、実際に「介護離職」をした方々から、その理由の回答をまとめたものです。
介護を機に離職した理由の上位は
（1）仕事と「手助け・介護」の両立が難しい職場だったため
（2）自分の心身の健康状態が悪化したため
（3）自分の希望として「手助け・介護」に専念したかったため
となっています。
まず（3）ですが、介護に直面した従業員の親に対する思いや、自分自身の生き方・考え方があるため、この理由については何とも言えませんが・・・
ただ「介護離職」をした場合、実際は以下のグラフのように「精神面」「肉体面」「経済面」で負担がさらに増加するリスクがあるという事を理解しておきましょう。（「非常に負担が増した・負担が増した」の合計はそれぞれ、64.9％・56.6％・74.9％となっています。離職をしても「精神面」「肉体面」の負担は逆に増えてしまうことに注意が必要）
企業としても、そのようなリスクが「介護離職」にはあるという事を、従業員に示しておく必要があるのではないでしょうか。
離職後の変化
※資料：仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査（平成24年度厚生省委託調査）（2）については、「４．育児と介護の両立支援の違いを理解しよう！！」でも述べましたが、介護は、「いつ終わるか不明」です。
また一般的に、時間の経過とともに負荷が重くなっていきます。これは精神的な負担が徐々に加重されていくことになります。そして、「複雑な当事者性」のため、関係者同士の調整にも神経を使うことになります。
さらに、介護の主たる担い手である従業員が、要介護者の身体介護に直接携われば携わるほど、その肉体的負担や時間的な負担が増加することになります。
結果、介護者である従業員自身の心身が損なわれ「介護離職」へ追い込まれることになります。
（1）が圧倒的に大きな理由となっていることに、企業は注目しなければなりません
私の考えでは、（2）についても、その理由の根底には（1）があると思っています。
それでは「両立が難しい職場」とは、どんな職場なのでしょうか？
別の調査（平成26年度 厚生労働省委託事業 仕事と介護の両立支援事業「社内アンケート」）では
＜残業との関連＞で介護に直面した際の仕事継続可能性について、「仕事を続けられないと思う人」のうち、73.8％の人が、「恒常的に残業がある」「週に半分以上は残業がある」と回答しています。
＜有給取得との関連＞では、「仕事を続けられると思う人」のうち60.3％の人が、「希望通り取れた」「大体希望通り取れた」と回答しています。
残業も多く有給も自由に取れず、肉体的負担を軽減することができない（特に、自分の立場を自覚している企業の中核的人材はこの傾向が強い・・・）職場では、「仕事と介護の両立」は難しいのが実態でしょう。
また、時間だとか休暇だとか制度に関わる物理的な事だけではなく、介護に直面した従業員を、職場の皆でお互い様だから支え合うという雰囲気（精神的な負担を軽減する：これが重要）が無ければ、せっかくの制度も利用されることはありません。
企業としては、「仕事と介護の両立」ができる職場の土壌整備が重要です。（というか、「介護離職」を防止するには絶対に必要）
さらに、注意をしておかなければいけないことがあります。
それは、介護開始から1年以内に「介護離職」をする従業員が50％以上（明治安田生命福祉研究所とダイヤ財団同調査）いるという事です。企業、従業員ともに初動がいかに重要であるかを示しています。
また、「介護離職者」の80％以上が離職する前に「仕事と介護の両立」に不安を感じていたという事もわかっています。（前出：仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査）
企業としては、従業員が介護に直面する前に、事前にその不安を少しでも和らげるような取り組みが必要です。
６．今！企業に求められる取組
それでは、介護に直面した従業員を守り「介護離職」を防止するために、企業はどのような取組をすればいいのでしょうか？
厚生労働省では、以下のような「介護離職を防止するための両立支援対応モデル」を提案しています。
※この「両立支援対応モデル」の詳細については、厚生労働省の「企業における仕事と介護の両立支援実践マニュアル」をご覧ください。厚生労働省の両立支援助成金（介護離職防止支援コース）の交付を受けるには、基本的に上記「両立支援対応モデル」に沿った支援の取組が必要となります。が・・・
私としては、企業による「仕事と介護の両立支援」は、各企業の実態や経営者の方々の想いによって、様々な形態・方法があると思っていますので、厚労省の「両立支援対応モデル」にとらわれる必要はないと思っています。
（残念ながら、厚労省のモデルに従わないと助成金の交付は受けられませんが・・・）
ただこれだけは、ぜひ実施していただきたいという事で述べさせていただければ
（１）企業のトップが「介護に直面した従業員を守る」という事を、明確に宣言するべきです
企業のトップが宣言することにより「介護に直面した従業員」が、職場で「介護をしている」という事を気兼ねなく話せる雰囲気ができます。
その結果、介護は誰でもが避けては通れないという事が職場で共有できれば、「お互い様である」「助け合う」という意識が芽生えます。
併せて「介護に直面した従業員を守るために」というスローガンのもと、「恒常的な残業の削減」や「有給休暇の取得率の向上」また「多様な働き方の導入」などという、これから企業が生き延びてゆくには避けては通れない「働き方改革」を強力的に推進してゆくことが可能となり、「介護をしながら仕事を続けられる」という職場環境の醸成をすることができます。
（２）従業員に「介護をしながら仕事は続けられる」という事を、理解してもらうために事前の情報提供が不可欠です
今までも再三述べてきたように、「介護離職」を防止するためには「突然やってくる介護」に直面しても慌てないように、企業も従業員も事前の準備（＆心構え）をしておくことが必要です。
従業員に対して研修会やセミナーを実施し、自社の両立支援制度や介護保険の仕組み、事前に親に確認をしておくべきこと、そして地域包括支援センター等の情報を提供をする機会を、ぜひ設けてください。
実は、この事前の情報提供が非常に重要で、おそらくこれだけでも徹底的に取り組めば、かなりの「介護離職」は防げます。（介護は初動の適否が、従業員の離職防止に大きく影響します・・・５．なぜ？離職：参照）
（３）両立支援の相談窓口は必ず設置する
企業における「両立支援の相談窓口」の役割は、基本的には従業員が「介護をマネジメント」するために必要な情報の提供でいいと考えています。
介護は、個々に対応が異なる（要介護度・家族構成・同居の有無・認知症の有無等々、多様でパターン化できない）ため、「相談窓口の担当者」が、すべての相談に十分に対応することは困難です。が・・・「相談窓口」があることに意味があり、重要なのです。
いくら事前に情報提供を行っていても、突然「介護に直面した従業員」が混乱し、仕事を継続することに悩むことは十分考えられることです。従業員が離職を考える前に「まずは相談してみよう」・・・これが離職を防ぎます。
そして相談を受けたら、必要な情報を提供しながら「介護をしながら仕事が続けられる働き方」を共に考え、提案してあげてください。
上記（１）（２）（３）をベースに自社の実態に合わせ、自社ではどんな取組ができるのか、どんな取組をすべきかを検討していただければいいと思います。まずはできることから、でもできるだけ早く着手してください。（あなたの職場に、既に介護離職予備軍がいるかもしれませんよ・・・）
また、実際に介護をしながら働いている従業員や過去に介護を経験した事がある従業員がいれば（貴重な人材です）、自社の両立支援のあり方について希望や意見を、ぜひ聞いてみてください。（これは、介護をしながら仕事を続けるために必要な制度や仕組みを検討する上で、かなり重要なことです。せっかく作った制度や仕組みが活用されなければ意味がありませんから・・・意外と現在ある制度が利用されていないことが多いようです。周知されていないことも原因の一つと思われますが・・・）
労働人口が減少してゆく状況の中で、いかに、人材を確保し定着させるか、また従業員のモチベーションを上げ生産性を向上させるか、企業にとって「仕事と介護の両立支援」は事業継続のための絶対必要条件です。
「両立支援」のために、自社ではどのような取組ができるか、あるいは必要か、早急に社内で検討されることをお勧めします。
７．＜参考＞「仕事と介護の両立支援」に活用できる助成金
それでは最後に、「仕事と介護の両立支援」に活用できる助成金を簡単にご紹介します。
ただし、平成29年度の内容ですので、平成30年度に改正された場合（一部の助成金で改正が予定されている）は、改めてご案内します。
まずは、「仕事と介護の両立支援」の基本的助成金です。
（１）両立支援等助成金 「介護離職防止支援コース」
厚生労働省が策定した「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」に基づく取組により、仕事と介護の両立に関する職場環境整備を行い「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・職場復帰または働きながら介護を行うための勤務制度の利用者が生じた事業主に支給されます。
＜支給額＞
・介護休業の利用：中小企業 57万円＜72万円＞・中小企業以外 38万円＜48万円＞
・介護制度の利用：中小企業 28.5万円＜36万円＞・中小企業以外 19万円＜24万円＞
※それぞれ1事業主2人まで支給（無期労働者1人、有期労働者1人）
※＜ ＞内は生産性要件に該当する場合
チョット要件が細かい？ので、厚生労働所のマニュアルを参考に検討してみてください。中小企業では活用しづらいかも・・・
次は、介護だけでなく育児の両立支援にも活用できる助成金です。両立支援の基本は「離職」させないことですが・・・
（2）両立支援等助成金 「再雇用者評価処遇コース」
妊娠・出産もしくは育児または介護を理由として退職した者が、就業できるようになった時に復職する際、従来の勤務経験、能力が適切に評価され、配置・処遇がされる再雇用制度を導入し、再雇用を希望する旨の申出をしていた者を採用した事業主に対して助成金が支給されます。
＜支給額＞
・再雇用1人目 :中小企業 38万円＜48万円＞・中小企業以外 28.5万円＜36万円＞
・再雇用2～5人目：中小企業 28.5万円＜36万円＞・中小企業以外 19万円＜24万円＞
※継続雇用6か月後・継続雇用1年後の2回に分けて半額ずつ支給
※＜ ＞内は生産性要件に該当する場合
介護に直面した従業員が、その対応のために止む無く離職せざるを得ない場合が発生するかもしれません。優秀な人材の確保のためには検討に値する助成金です。
最後に、両立支援の助成金とは意味合いが違う？かもしれませんが、活用するならこの助成金はお勧めです。「介護をしながら仕事を続けられる」という職場環境の醸成が重要だと考えていますので・・・
（３）職場意識改善助成金 「職場環境改善コース」
⇒平成30年度より 時間外労働等改善助成金「職場意識改善コース」に変更
年次有給休暇の取得促進や所定外労働の削減に取り組む中小企業の※事業主に支給されます。
※ここでいう事業主とは
雇用する従業員の ①年次有期休暇の年間平均取得日数が13日以下
かつ ②月平均の所定外労働時間が10時間以上
の事業主で、労働時間等の設定の改善に積極的に取り組む意欲のある事業主のこと
※この助成金では以下の「成果目標」に取り組むことが必要です
a.年次有給休暇取得促進：従業員の年次有給休暇の年間平均取得日数を4日以上増加させる
b.所定外労働の削減 ：従業員の月間平均所定外労働時間数を5時間以上削減させる
＜支給額＞
支給額は、成果目標の達成状況に応じて、支給対象となる取組に要した経費の一部が支給されます
・対象経費：謝金・旅費・会議費・機械装置等購入費・委託費 等々
・助成額 ：対象経費の合計額×補助率 ※上限を超える場合は上限額
・成果目標の達成状況
a.bともに達成 ：補助率 3/4 上限額 100万円
どちらか一方を達成：補助率 5/8 上限額 83万円
どちらも未達成 ：補助率 1/2 上限額 67万円
まずは、「介護に直面した従業員を守る」という事を明確に宣言し、「介護をしながら仕事が続けられる」という職場環境醸成のために、この助成金を活用することを検討してはいかがでしょうか。
以上で、「仕事と介護の両立支援」ページへの書き込みは終了としますが、今後も「仕事と介護の両立支援」のために有用な情報は、適宜、追加・修正をし、お知らせしますので、その際はぜひご覧になってください。
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