先週の金曜日（6月22日）東京大学　水町勇一郎教授の「有期・無期契約労働者間の労働条件の相違の不合理性の判断」と題するセミナーを受講してきました。

　「ハマキョウレックス」「長澤運輸」の最高裁判決について、そのポイント及び企業実務対応について、解説をしていただきましたので、簡単に紹介します。

＜ポイント＞
１．均等・均衡待遇が実現されていないと不法行為に
　有期・無期契約労働者間の労働条件について、均等・均衡待遇が実現されていない場合には不合理と判断され、不法行為として過去3年分の損害賠償を負う
２．有能人材確保目的の正社員優遇論採らず
　従来、企業側が主張してきた、正社員を厚遇することで有能な人材を確保し長期勤続のインセンティブ（誘因）とするという「有為人材確保」論は、最高裁では採られませんでした
３．同一労働同一賃金ガイドライン案の記述に沿う内容が多い
　このガイドライン案は、働き方改革関連法案が成立・施行されるに際し指針とされること

またそれに伴う＜企業実務対応＞としては
１．労働条件ごとに、関連条件がある場合はそれも含めて、次の3点を確認
　・何のために（何に対して）支給されるものか（趣旨・性質）
　・その趣旨・性質は正社員と契約社員の同様に及ぶものか
　・同様に及ぶ場合は均等待遇、違う場合には均衡のとれた待遇となっているか
２．無事故・作業・食事・通勤・静皆勤手当は契約社員にも支給
３．定年後再雇用者については、特別の考慮も可。ただし、次の2点の対応が必要
　・再雇用と関連しない手当は再雇用者にも支給
　・再雇用と関連する賃金部分も均衡の範囲内か確認

最後に、水町教授から
『最高裁の判断が出たことにより、「同一労働同一賃金」の実現に向けた動きが加速されることになります。賃金制度や就業規則の点検を早急に、皆さんのクライアントに提案してください』との提起がありました。

　当事務所では、同一労働同一賃金に対応するための賃金制度「役割期待対応型賃金制度」をお勧めしています。

参考に再度「同一労働同一賃金ガイドライン案」を添付しますので、確認をお願いします。

　⇒　同一労働同一賃金ガイドライン案